Rencontre avec Thierry Couillaud, VP Human Resources Chassis Division chez Hitachi Astemo.

Merci de consacrer un peu de votre temps à job&mobilité et de partager vos conseils ! Si vous deviez guider nos candidats pour bien piloter leur carrière, que leur diriez-vous ?

On passe 7 heures par jour minimum au travail ! Clarifier d’abord ce qu’on aime faire et ne pas faire, se donner un cadre avec des objectifs de carrière me parait un bon début. Le deuxième élément est sans doute le choix du type d’environnement.

« Si je devais me permettre de donner quelques conseils ce serait de bien clarifier et définir ce qu’on a envie de faire dans le cadre de sa carrière : ses objectifs de carrière, ce qu’on aime faire, ce qu’on n’aime pas faire… travailler dans une organisation c’est y consacrer au moins 7 heures par jour. Pour pouvoir se projeter dans le futur, à mon avis c’est la première étape.

Deuxième point important je me rends compte qu’on est plus adapté pour travailler dans certains types d’organisation (petite, grosse, nationale, européenne, mondiale…) … Cela nécessite de prendre en compte un certain nombre d’éléments personnel et professionnel. Par exemple avec certains pays accepter de travailler en décalé, travailler en anglais ou avec des cultures différentes. Ça a l’air de petites choses mais c’est déterminant… Ces facteurs sont importants pour savoir si une personne saura s’intégrer rapidement dans un nouvel environnement.

Prendre en compte ces deux premiers éléments de réflexion permet de cadrer et de mieux se projeter.

Moi, par exemple en sortant d’une activité industrielle où j’avais beaucoup d’autonomie, j’ai eu du mal à aller dans des grands groupes dans lesquels j’avais moins d’autonomie, j’ai préféré des tailles plus petites et donc des contacts directs avec la direction, l’actionnaire. »

La recherche de feed-back tous azimuts est une autre dimension très importante.

« Autre élément important quand on est en poste ou en période d’essai : la recherche de feed-back vers le N+ les subordonnées, les pairs… pour voir si on a le positionnement, le comportement adaptés, chercher quelle image on projette vis-à-vis de ses supérieurs, subordonné pairs etc… c’est d’autant plus important dans des organisations de plus en plus complexe avec des structure en toile d’araignée et des doubles lignes de reporting. »

Et qu’est-ce qui va faire que la période d’essai sera réussie ?

Dans le contexte actuel, tisser des relations, veiller au lien est encore plus fondamental dans l’intégration pour que les nouveaux arrivants soient intégrés, acceptés et connus.

« Un des challenges RH dans le contexte actuel est lié à la remise en cause des façons de travailler, le tout bureau n’existe plus, le présentiel à 100% est largement remis en cause. Ça convient peut-être très bien à des organisations stables et établie. En revanche, quand il y a beaucoup de nouveaux embauchés, comment s’assurer qu’ils soient intégrés, acceptés, connus et que l’organisation sache ce qu’ils font et qu’ils soient à même de tisser des relations ? Aujourd’hui, le turn over remonte, le taux des départs est supérieur… Quand on analyse la situation, on se rend compte que beaucoup de personnes disent après coup que c’est compliqué de s’intégrer tout en délivrant assez rapidement dans le contexte actuel… »

Oui, c’est compréhensible mais alors, que conseiller aux candidats nouveaux arrivants ?

Clarifier les règles du jeu avec le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines dès le départ. » « L’organisation doit être capable de s’adapter au présentiel nécessaire dans la phase d’intégration !

« J’ai tendance à dire aux candidats de mettre en place et clarifier les règles du jeu de l’intégration dès le début avec le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines : ne pas attendre deux semaines pour faire un point pour s’assurer que le dispositif est efficient ! Quitte à ce que l’on demande à revenir plus souvent au bureau… il faut être capable d’ajuster l’organisation au présentiel quand on est dans la phase d’intégration. Une fois que le réseau est tissé que l’on connaît ses collègues et qu’il n’y a plus cet inconnu de départ, c’est bon, la connexion est là. Quand on découvre quelqu’un via conf call en s’entendant dire « Voilà avec qui tu vas travailler », ça peut vite devenir très froid. »

Nous nous assurons que le responsable hiérarchique a fait le job sur le période d’essai. 

« Le pilotage rapproché de l’intégration du salarié, de sa capacité à s’intégrer et à performer se fait en étroite collaboration avec le hiérarchique qui a un vrai travail à faire dans ce cadre … Quand on dit « Oui oui, c’est bon. » à la fin de la période d’essai et que 3 mois apprès on a problème c’est un échec collectif… Il y a souvent besoin de renforcer la pré-embauche et le processus de recrutement pour les rendre plus robustes. »

« On est dans une période de pénurie de ressources qualifiées ou très qualifiées et on doit donner envie, ça commence lors des phases de recrutement et ça continue lors des phase d’onboarding. Le salarié perçoit très vite s’il va pouvoir aller plus loin ou pas. »

Avant cela, le candidat a besoin de convaincre et lui aussi de donner envie !

Avant cela, le candidat a besoin de convaincre et lui aussi de donner envie !

La grande question est « ai-je envie de travailler avec ou pour cette personne-là ? »

« Oui, en entretien il faut surtout être soi-même et bien identifier l’environnement dans lequel on va travailler. Si un candidat pense qu’il va s’y épanouir ou pas…. La grande question est « ai-je envie de travailler avec ou pour cette personne-là » même si une heure d’entretien c’est court pour s’en convaincre …. C’est de l’intangible mais ce n’est pas à minimiser… Il faut également bien comprendre les tenants et les aboutissants du job pour être bien en phase avec les missions et responsabilités.

D’autre part entre le discours et la réalité il y a parfois un décalage qui n’est pas négligeable. Il y a beaucoup d’exemple ou un manager déclare je suis hyper délégatif et on se rendre compet qu’on a besoin de sa permission quand on veut acheter un stylo ! »

Comment le candidat peut décrypter tout ça ?

Aller à la pèche aux informations via le réseau, se renseigner ! C’est indispensable dans cette phase préalable à un recrutement ! 

« En comprenant comment est organisée l’entreprise. Quand on sait qu’on va rencontrer quelqu’un, aller à la chasse aux infos sur LinkedIn, voir si on a quelqu’un qui connait l’entreprise ou la personne… on peut aller voir sur Glassdoor également, il peut y avoir du vrai parfois. Développer le réseau sur ces sujets-là me parait indispensable dans une phase préalable à un processus de recrutement … tout comme savoir si la société va bien, ne va pas bien, si une restructuration ou une fusion va bientôt arriver… »

Vous avez beaucoup parlé du lien dans l’entreprise et du nouveau challenge que cela représente pour les équipes ressources humaines. Comment ça se passe ?

« Depuis que nous sommes en mixte présentiel / distanciel, les équipes RH sont présentes 100% du temps pour s’assurer du lien entre les fonctions. Nous avons un niveau de vigilance accru à ce sujet pour détecter des dysfonctionnements éventuels. Ça fait partie d’une évolution incontestable de le fonction… C’est en quelques sorte la mission d’assurer la cohésion des équipes notamment sur un site non industriel. La voix des ressources humaines est plus entendue par les autres directions et la direction générale dans ce contexte. Sur un site industriel c’est plutôt le patron du site qui est garant de tout cela. Sur un sur un site corporate, c’est souvent le RH qui est nommé responsable de site. »

Note de job&mobilté : dans la période d’essai, nous apprenons à nos candidats à être acteur, à s’assurer de garder son manager proche tout en maintenant le responsable ressources humaines informé, c’est une clef essentielle ! Insistons aussi sur ce que déclare Thierry Couillaud : mener l’enquête avant de rencontrer une entreprise et en particulier le responsable hiérarchique. Il vous recrute ? Recrutez-le aussi !

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