Tout ce que vous devez savoir sur la mobilité horizontale

Dans cet article, job&mobilité explore la complexité et les nuances de ce concept clé de la GRH et vous livre des conseils actionnables pour mettre en œuvre une politique de mobilité horizontale dans les règles de l’art.

Qu’est-ce que la mobilité horizontale ? 

Mobilité horizontale : définition

La mobilité horizontale est un concept clé dans le domaine des Ressources Humaines et de la gestion des talents. Elle désigne une forme de mobilité interne qui implique le transfert d’un collaborateur d’un poste à un autre au même échelon hiérarchique, mais généralement dans un domaine d’activité plus ou moins différent, au sein de la même entreprise. 

Elle permet à l’entreprise de combler un poste vacant avec un collaborateur qui connaît déjà sa culture, ses valeurs, ses processus et son activité, réduisant ainsi le temps et le coût de l’intégration. D’autre part, elle donne au collaborateur l’opportunité de diversifier ses compétences et d’élargir sa compréhension de l’activité et de l’entreprise, parfois en vue d’une mobilité ascendante à moyen terme.

Pour les cadres et cadres supérieurs, la mobilité horizontale peut impliquer des changements significatifs dans leurs responsabilités quotidiennes. Prenons par exemple un cadre supérieur du département financier qui se déplace vers un poste similaire au sein du département de la stratégie. Bien que ces deux postes s’inscrivent dans le même niveau hiérarchique, les compétences requises et le contexte de travail diffèrent sensiblement.

Dans cet exemple, le cadre financier apporterait sa compréhension approfondie de la performance financière et de la gestion des coûts à son nouveau rôle au sein du département de la stratégie. Parallèlement, il développerait une précieuse expérience en matière de planification stratégique à long terme, de conduite du changement et de leadership transversal. Cette expérience « holistique » pourrait, à terme, lui ouvrir des opportunités pour accéder à des postes de direction plus généraux (direction générale, direction des opérations, etc.).

Comment expliquer la mobilité horizontale ? 

La mobilité horizontale peut être expliquée à travers plusieurs dimensions, avec à la fois des facteurs individuels, organisationnels et même sectoriels.

La mobilité horizontale d’un point de vue individuel

Un collaborateur peut rechercher la mobilité horizontale pour plusieurs raisons. Il peut s’agir d’une volonté d’acquérir de nouvelles compétences, d’explorer différents domaines d’activité, de surmonter (ou prévenir) la stagnation professionnelle ou encore de préparer une mobilité ascendante. 

Par exemple, un cadre supérieur dans le département marketing, qui a travaillé pendant plusieurs années sur la planification et l’exécution de campagnes marketing, pourrait envisager une mobilité horizontale vers un poste dans le département de la stratégie. Ce cadre a une solide compréhension des tendances du marché, de la segmentation des clients et de la position concurrentielle de l’entreprise. Il souhaite à présent élargir son champ de compétences et sa compréhension globale de l’entreprise.

En rejoignant le département de la stratégie, ce cadre aurait donc l’opportunité d’appliquer ses connaissances du marché et de la clientèle à un niveau plus macro. Il serait impliqué dans l’élaboration de la stratégie d’entreprise à long terme, ce qui pourrait impliquer l’évaluation de nouvelles opportunités de marché, l’analyse des tendances de l’industrie et la recommandation de nouvelles initiatives stratégiques. Ce mouvement pourrait non seulement élargir sa perspective sur l’entreprise et son environnement concurrentiel, mais aussi ajouter une précieuse expertise marketing à l’équipe de stratégie.

La mobilité horizontale d’un point de vue organisationnel

La mobilité horizontale peut être un outil stratégique pour gérer les talents, développer des leaders polyvalents et stimuler l’innovation. En favorisant la mobilité horizontale, l’entreprise peut encourager le partage des connaissances, stimuler l’intelligence collective, favoriser l’interdisciplinarité et l’alignement entre les équipes ainsi qu’une meilleure compréhension de l’organisation dans son ensemble.

La mobilité horizontale au niveau sectoriel

La mobilité horizontale peut être influencée par les tendances du marché du travail, la demande de compétences spécifiques et l’évolution des technologies. Par exemple, dans les secteurs qui connaissent une évolution rapide comme la technologie ou l’énergie, la mobilité horizontale peut être une réponse nécessaire pour s’adapter aux changements de compétences requises et assurer la continuité de l’activité.

Quelle différence entre la mobilité horizontale et la mobilité de statut ?

La mobilité horizontale et la mobilité de statut se rapportent à des facettes différentes de l’évolution professionnelle.

La mobilité horizontale, comme expliqué plus haut, désigne le passage d’un collaborateur d’un poste à un autre de même niveau hiérarchique, généralement dans un domaine différent au sein de la même entreprise. La mobilité de statut, quant à elle, fait référence aux changements de statut d’emploi. Par exemple, elle peut concerner le passage d’un statut de salarié à un statut d’indépendant, ou vice versa. Elle peut également impliquer des mouvements au sein des catégories non salariées. Un entrepreneur individuel pourrait par exemple devenir le cofondateur d’une start-up, un travailleur indépendant pourrait créer sa propre entreprise, etc. Cette mobilité de statut représente une transformation plus fondamentale de la nature de l’engagement professionnel de la personne.

En somme, la différence majeure entre la mobilité horizontale et la mobilité de statut réside dans leur portée. La mobilité horizontale implique des changements dans la nature du travail effectué par le collaborateur tout en restant au sein de la même structure organisationnelle et hiérarchique. La mobilité de statut implique en revanche un changement plus profond dans la nature de l’engagement professionnel et du statut d’emploi.

Quels sont les avantages de promouvoir la mobilité horizontale au sein de notre entreprise ?

Loin de se limiter à une simple réorganisation de l’effectif, la mobilité horizontale façonne des leaders agiles, stimule l’innovation, consolide la résilience organisationnelle et forge une culture collaborative. Elle permet donc à l’entreprise de doper sa compétitivité et aux collaborateurs de s’épanouir en déverrouillant plusieurs avantages : 

• Le développement de leaders polyvalents : la mobilité horizontale permet aux cadres et cadres supérieurs de développer une compréhension approfondie de l’activité de l’entreprise et de la chaîne de valeur dans son ensemble. En travaillant dans différents départements, ils peuvent acquérir une perspective plus large et plus contextualisée de l’organisation, ce qui améliore leur capacité à prendre des décisions éclairées, à la fois grâce à une meilleure connaissance technique, mais aussi une plus grande compréhension des dynamiques relationnelles ;
• Le partage des connaissances : la mobilité horizontale facilite le partage des connaissances et la diffusion des meilleures pratiques entre les différents départements. Un cadre qui se déplace d’un département à un autre apporte avec lui des idées nouvelles qui peuvent stimuler l’innovation et optimiser les processus ;
• La rétention des talents : en offrant aux collaborateurs des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, vous pouvez augmenter leur satisfaction et leur engagement, ce qui peut contribuer à réduire le turnover. La mobilité horizontale peut être particulièrement attrayante pour les cadres qui cherchent à diversifier leur expérience sans nécessairement chercher à monter dans la hiérarchie à court terme ;
• La résilience organisationnelle : en permettant aux collaborateurs de travailler dans diverses fonctions et départements, l’entreprise peut développer une plus grande flexibilité. En cas de départ soudain d’un cadre, il est plus probable qu’un autre collaborateur ayant une expérience diversifiée puisse assumer ses responsabilités, réduisant ainsi les risques associés à la dépendance à l’égard de collaborateurs spécifiques ;

L’amélioration de la collaboration interfonctionnelle : selon une étude conjointement réalisée par Pedowitz Group et Ascend2, 88 % des entreprises qui ont réussi à aligner leurs départements marketing, vente et service client ont pu atteindre ou dépasser leurs objectifs. Les cadres qui ont travaillé dans plusieurs départements sont plus susceptibles de comprendre et d’apprécier les défis auxquels sont confrontés leurs collègues dans d’autres parties de l’entreprise. Cette compréhension favorise facilite la collaboration et favorise la synergie entre les départements.

Les défis de la mobilité horizontale 

Si la mobilité horizontale est un levier intéressant pour l’entreprise qui sait le manier, elle n’en demeure pas moins un jeu d’équilibriste. Chaque mouvement horizontal nécessite une réflexion approfondie prenant en compte le réseau nuancé de compétences, d’attentes et de dynamiques relationnelles, avec cinq défis majeurs : 

1. Les difficultés de transition : un cadre qui passe d’un département à un autre doit souvent apprendre de nouvelles compétences et s’adapter à une culture d’équipe différente. Un défi qui sera d’autant plus important si le nouveau département est très différent de celui dans lequel le cadre a travaillé auparavant ;
2. La résistance au changement : dans certaines entreprises, on pourra noter une résistance à la mobilité horizontale, surtout si elle est perçue comme perturbant l’ordre établi ou si elle implique des changements dans les responsabilités et les rapports hiérarchiques ;
3. Les attentes en matière de carrière : certains collaborateurs peuvent voir la mobilité horizontale comme une « distraction » ou un frein à leur progression verticale. Ils peuvent être réticents à accepter un poste de même niveau hiérarchique s’ils pensent qu’il ne contribuera pas directement à leur promotion à court terme ;
4. La gestion des talents : la mobilité horizontale exige une gestion proactive des talents pour identifier les collaborateurs appropriés pour les postes vacants, assurer une transition en douceur et fournir le soutien nécessaire pour le développement des compétences ;

L’évaluation des performances : évaluer les performances d’un collaborateur qui a travaillé dans plusieurs départements peut être difficile. Les critères d’évaluation doivent être adaptés pour tenir compte de la nature hétérogène des missions.

Quelles stratégies mettre en place pour faciliter la mobilité horizontale ?

Pour naviguer efficacement à travers les complexités de la mobilité horizontale, l’entreprise doit adopter certaines stratégies et tactiques gagnantes. Tour d’horizon.

#1 Favoriser une culture de mobilité 

Les collaborateurs seront plus ouverts à l’idée d’une mobilité horizontale si l’entreprise valorise l’apprentissage continu, l’expansion des compétences et la polyvalence. Des discussions ouvertes sur les aspirations de carrière et les opportunités de développement, ainsi que des formations pour accompagner ces transitions contribueront efficacement à l’instauration d’une telle culture.

#2 Gestion proactive des talents 

La mobilité horizontale implique une identification active des compétences au sein de l’entreprise ainsi qu’une planification et une gestion rigoureuse des talents. Cela passe par le développement d’un plan de carrière individuel, l’organisation de sessions de mentorat et l’utilisation d’outils d’évaluation des talents.

#3 Communiquer clairement les opportunités et les attentes 

Pour que les cadres acceptent (ou recherchent) la mobilité horizontale, ils doivent comprendre les bénéfices qu’elle peut apporter à leur carrière. Il appartient notamment aux responsables RH et aux dirigeants de communiquer clairement les opportunités de mobilité ainsi que les attentes associées à chaque poste.

#4 Proposer des formations et du soutien 

Pour faciliter la transition vers un nouveau département, l’entreprise doit proposer une formation adaptée et un soutien continu (formation interne, coaching, mentoring, passation, etc.).

#5 Valoriser la mobilité horizontale 

Pour encourager la mobilité horizontale, l’entreprise peut intégrer ce facteur dans ses politiques de reconnaissance et de récompense, notamment envers les cadres qui ont fait preuve d’une grande polyvalence et d’une capacité à s’adapter à divers postes.

#6 Faire appel à expert de la mobilité

Il saura gérer les complexités de la mobilité au sein de l’entreprise et pourra proposer des solutions personnalisées basées sur une compréhension approfondie des spécificités de l’organisation et de ses collaborateurs. Les experts en mobilité vous accompagneront pour identifier les opportunités de mobilité horizontale en analysant les compétences existantes et les besoins de l’organisation. Ils pourront également évaluer la préparation des collaborateurs pour la mobilité et proposer des programmes de formation adaptés pour combler les lacunes éventuelles.

Au programme également : fournir un soutien dans la gestion des transitions, notamment dans la préparation des collaborateurs pour leurs nouveaux rôles, l’accompagnement dans la phase initiale du changement et le soutien continu pour assurer une intégration réussie. Les experts en mobilité peuvent enfin mettre en place des systèmes d’évaluation et de suivi des performances adaptés à la nature diversifiée du travail dans le cadre de la mobilité horizontale.

Fort d’une approche « phygitale » innovante, job&mobilité est le partenaire stratégique des entreprises qui souhaitent optimiser la mobilité horizontale de leurs cadres pour doper leur compétitivité et stimuler la dynamique de leurs équipes.

Notre service repose sur un accompagnement sur-mesure, mobilisant un contrat tripartite entre l’entreprise, généralement représentée par son service RH, le cadre concerné et un consultant en évolution professionnelle justifiant d’une expérience d’au moins 20 ans dans le domaine.