L’histoire de l’outplacement. Perspectives (Chapitre2).

Quels sont les avantages d’un outplacement ?

Il y a de nombreux avantages que job&mobilité a considérablement renforcé :

• un conseil personnel expérimenté disponible pour vous à la demande et au besoin
• l’accès à un réseau d’entraide avec la communauté des candidats
• une méthode guidante pas à pas
• l’acquisition de toutes les techniques, méthodes, trucs et astuces des professionnels
• savoir gérer sa carrière pour la vie !
• réduire le temps de recherche
• être entouré
• maintenir un mental d’acier
• …

Comment choisir un conseiller en outplacement ?

La qualité du consultant, son expérience, sa formation, son empathie sont essentiels à la réussite du programme. Son approche globale de la gestion de carrière est indispensable. La méthodologie et la qualité des supports sont aussi très importants. L’accès à un réseau d’entraide enrichi efficacement l’offre. La garantie de suivi, comprise dans le tarif forfaitaire, jusqu’au nouveau poste sans limitation de durée est incontournable. Le plus très appréciable : un accompagnement pour réussir la délicate période d’essai.

Comment évolue l’offre en outplacement ?

L’offre a beaucoup évolué depuis les quarante années d’existence de l’outplacement en France.

Dans les années 80 la prestation est destinée majoritairement à une population de cadres supérieurs et de dirigeants et offerte par l’entreprise dans le cadre d’un licenciement avec départ négocié. Les cabinets de conseil en outplacement, comme les chasseurs de tête, se situent alors presque exclusivement à Paris ou dans sa très proche banlieue ouest.  La prestation inclut une importante logistique pour les cadres (bureaux, secrétariat, salle de documentation, équipement informatique et vidéo) voire des bureaux individuels pour les dirigeants. Au-delà du conseil il s’agissait aussi de maintenir aux yeux des candidats et de leurs proches un environnement professionnel limitant le traumatisme et la déchéance vécue à cette époque par la perte d’emploi.

Progressivement dans les années 90 des réseaux se sont créés et des bureaux ont ouverts dans les grandes métropoles (Lille, Strasbourg, Lyon, Marseille, Nice, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Rennes…) sur le modèle parisien. Des sociétés principalement issues des USA sont venues compléter l’offre des cabinets français. Elles importaient leur méthodologie en outplacement pour cadre et pour une part souvent prépondérante de leur chiffre d’affaires leur expérience du reclassement collectif pour gérer les plans sociaux de licenciements de personnel employés et ouvriers frappés par la récession et une forte augmentation du chômage à partir de 1993.

Depuis le début de ce siècle le monde de l’emploi a fortement évolué face aux crises économiques à répétition, à la mondialisation des marchés, à l’apparition de nouvelles technologies et de nouveaux métiers. Perdre son emploi, même si cela reste une épreuve, n’est plus une infamie, une situation que l’on cache à ses amis ou à sa famille, c’est un épisode de la vie professionnelle que presque tous les cadres vivront, que certains provoqueront pour mieux s’adapter et rebondir. L’individualisme croissant de la Société actuelle, qu’on le déplore ou non, nécessite que chacun se prenne mieux et plus en charge y compris et sans doute surtout dans sa vie professionnelle. Devenir l’acteur principal de son développement professionnel, au-delà de l’objectif immédiat de retrouver un poste, est la raison d’être d’un outplacement pour cadre et dirigeant en 2020. Les outils numériques de communication, les réseaux sociaux, le télétravail, la digitalisation des supports sont à présent utilisés et adaptés pour répondre aux caractéristiques d’un programme d’outplacement spécifique pour cadre et dirigeant.

Un petit nombre de cabinet comme job&mobilité ont conçu une offre qui permet d’en réduire le coût. L’outplacement devient ainsi accessible pour un particulier et ceci n’importe où en France, en Europe et à l’international. Et ceci sans en dénaturer en rien la qualité, l’éthique et le résultat. C’est une évolution fondamentale des pratiques de l’outplacement qui permet de le démocratiser aux bénéfices d’un plus grand nombre de cadres.

L’outplacement pour mon conjoint : l’accompagnement de conjoint.

Votre entreprise vous offre la promotion, celle dont vous rêvez depuis si longtemps, mais qui vous contraint à un changement de région ou de pays. Voilà le dilemme que rencontre nombre de couples lorsque les deux conduisent une carrière passionnante. Il n’est pas question de sacrifier l’un au bénéfice de l’autre sans préjudice pour l’équilibre du couple. Il existe une solution, une opportunité exceptionnelle pour le conjoint ou la conjointe d’entamer une démarche organisée et approfondie sur sa stratégie de carrière à moyen/long terme et son repositionnement immédiat dans une nouvelle région. L’employeur qui mute peut favoriser la réalisation de la mutation, au bénéfice de l’entreprise comme du cadre muté, en offrant une démarche d’outplacement au conjoint. La digitalisation de la démarche d’outplacement rend cette pratique financièrement abordable pour l’entreprise et praticable n’importe où en France et à l’international.

Le bilan de compétence et l’outplacement : quelle différence ?

Le bilan de compétence est une partie de la prestation de l’outplacement (voir notre article sur le bilan de compétences), il est possible de compléter un bilan de compétences par une prestation en outplacement de façon à s’inscrire dans la continuité de du travail effectué et de transformer ainsi le travail effectué pour changer, (re)trouver un job.

Comment demander un outplacement à son employeur ?

Un outplacement s’inscrit généralement dans le contexte d’une rupture du contrat de travail sous forme de rupture conventionnelle, licenciement pour cause réelle et sérieuse et fait l’objet d’une transaction sous la forme d’un accord transactionnel sous seing privé. Il arrive également que l’outplacement soit proposé dans des cas comparables au bilan de compétences ou au bilan d’orientation de carrière. Il s’agit alors d’un accord qui consiste à maintenir le collaborateur en poste tout en organisant sa sortie administrative à une date donnée et selon une feuille de route bien établie. Ces cas requièrent une estime et une confiance réciproque entre l’entreprise et son collaborateur et ne sont pas rares ! Le conflit n’est pas la condition sine qua non du recours au licenciement ! La proposition d’un outplacement permet également d’aboutir dans une négociation de départ et de sécuriser la poursuite de carrière du collaborateur.

Perspectives

Il n’y a plus beaucoup de parcours linéaire, le marché du travail est évolutif, conduire sa carrière, remettre à plat ses compétences, se mettre en cohérence avec les attentes du marché et l’évolution des métiers est indispensable. On estime que plus de 80% des emplois de 2030 n’existent pas encore !  La démarche d’un accompagnement en gestion de carrière, que ce soit en outplacement, bilan de compétences, bilan d’orientation de carrière ou simple conseil en gestion de carrière paraît de plus en plus nécessaire et naturelle dans ce contexte.